Badania/ocena typu 360

Metoda badań

Ocenę typu 3600 prowadzimy w oparciu o ankietę skonstruowaną każdorazowo na użytek danych badań. Zazwyczaj adresowana jest do kadry menedżerskiej, choć możliwe jest stosowanie jej wobec wszystkich pracowników.

W badaniach uczestniczą osoby współpracujące z danym pracownikiem w sytuacjach zawodowych. Zwykle są to bezpośredni przełożeni, podwładni oraz współpracownicy. Ocena typu 3600 obejmuje także samoocenę pracownika.

Zastosowanie oceny 3600

Ocena 3600 jest zamiennie nazywana informacją zwrotną 3600. Zasadniczym jej celem jest rozwój pracowników. Jako narzędzie wymagające dokonania samooceny oraz pozwalające na jej porównanie z ocenami innych osób, ocena typu 3600:
  • jest jedną z metod oceny kompetencji osób badanych, jej mocnych i słabych stron,
  • stwarza ustrukturyzowaną okazję do wzajemnej wymiany informacji i oczekiwań pomiędzy pracownikiem i przełożonym,
  • osoby oceniane mogą poznać własne rezerwy w sposób nie zagrażający ich poczuciu wartości i dający tym samym autentyczną szansę rozwojową,
  • pozwala na uzyskanie informacji o sposobie, w jaki dana osoba jest odbierana przez osoby ulokowane w różnych miejscach hierarchii organizacyjnej,
  • umożliwia zdiagnozowanie samoświadomości osób badanych.
Oferujemy prowadzenie badań z wykorzystaniem własnej platformy internetowej, która w znacznym stopniu upraszcza same badania oraz zapewnia anonimowość osób biorących udział w badaniu.

Zapewniamy koordynację i prowadzenie całego procesu badań, a także wsparcie w przeszkoleniu osób oceniających, pomoc w interpretacji uzyskanych wyników oraz możliwość prowadzenia rozmów feedbackowych.

Jako kontynuację badań typu 3600 możemy zaproponować także udział w tworzeniu indywidualnych planów rozwojowych, szkolenia, coaching indywidualny.

Metoda 3600 – etapy procesu badań

Wybór osób ocenianych i oceniających

Od decyzji, do kogo będą adresowane badania zależą kolejne decyzje – dlatego od niej należy zaczynać każdy projekt. Jeżeli ankiety są przewidywane dla wszystkich pracowników, warto zaczynać od najwyższego szczebla – udział przełożonych jest zwykle odbierany przez ich podwładnych jako wyraz poparcia dla wdrażanego projektu.

Wybór wymiarów do badania i stworzenie ankiety

Zazwyczaj wymiary dotyczą kompetencji, wartości oraz ewentualnych innych elementów, które zostały uznane w organizacji za kluczowe. Ankieta tworzona jest przez konsultanta we współpracy z przedstawicielem HR lub kierownictwa Firmy.

Akcja komunikacyjna

Istotnym elementem całego procesu jest poinformowania wszystkich potencjalnych uczestników o celach oceny 3600 i procedurze jej prowadzenia.
Jeżeli ocena 3600 ma objąć szeroką grupę uczestników, można zasadnicze badania poprzedzić oceną pilotażową, która umożliwi zweryfikowanie ankiety.

Przeprowadzenie zasadniczych badań

Ocenę 3600 prowadzi się w dość krótkim czasie, wspólnym dla wszystkich badanych. Badania prowadzone są w oparciu o platformę internetową, co umożliwia łatwy dostęp wszystkim osobom uczestniczącym w badaniach, a równocześnie zapewnia im anonimowość. Wgląd w „surowe dane” ma wyłącznie konsultant prowadzący badanie.

Przygotowanie i dostarczenie wyników

W procesie oceny typu 3600 nie ujawnia się indywidualnych ocen podwładnych i współpracowników. Stosowana zazwyczaj procedura zakłada, że każda oceniania osoba otrzymuje wykres, na którym widoczne są jej własna samoocena, oceny przełożonego oraz uśrednione oceny podwładnych i/lub współpracowników. W zależności od celu badania, taki sam raport może również otrzymać bezpośredni przełożony i/lub dział HR.

Informacje zwrotne dla uczestników

Feedback po zakończeniu badań jest najważniejszą wartością dla osób objętych programem. Informacji zwrotnych mogą udzielać zarówno zewnętrzni konsultanci, jak i przełożeni.



YC