Tworzenie modeli kompetencyjnych
Kompetencje to te elementy charakterystyki pracownika, które decydują, że osiąga on (lub jest w stanie osiągnąć) lepsze wyniki w pracy na danym stanowisku, od pracowników, którzy danych kompetencji nie posiadają, lub rozwinęli je w mniejszym stopniu niż wyróżniający się pracownicy.
Kompetencje pracownika są (obok wymagań stanowiska pracy i uwarunkowań otoczenia) jednym z najważniejszych czynników decydującym o efektywności jego pracy. Jeżeli posiadane kompetencje stanowią wyjaśnienie i predykcję wyników pracy poszczególnych osób, to model kompetencji przyjęty przez firmę stanowi dogodną platformę do tworzenia i integracji systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Przygotowanie modelu kompetencji dla całej organizacji porządkuje i zwiększa efektywność:
  • Rekrutacji i selekcji.
  • Oceny pracowniczej (oraz innych metod diagnozy i informacji zwrotnej: ocena 360º czy Development Centre).
  • Budowy ścieżek kariery i przygotowania kadr rezerwowych.
  • Szkoleń i rozwoju.

Etapy projektu

  • Ustalenie docelowych użyteczności modelu kompetencji oraz obszaru organizacji, dla którego model ma być tworzony.
  • Pomiar efektywności na poszczególnych stanowiskach pracy i identyfikacja wyróżniających się pracowników.
  • Analiza specyfiki pracy i identyfikacja kompetencji dla poszczególnych stanowisk.
  • Przygotowanie definicji kompetencji wraz z charakterystykami behawioralnymi ich poziomów.
  • Weryfikacja modelu przez menedżerów i/lub poprzez zastosowanie w systemie ocen pracowniczych.

Zasady współpracy z klientami - filozofia tworzenia modelu kompetencji



Użyteczność


Model kompetencji musi być użyteczny dla innych systemów HR. Dlatego w pierwszej fazie projektu starannie uzgadniamy z klientami możliwe zastosowania kompetencji, a w kolejnych krokach staramy się identyfikować i przypisywać do stanowisk jedynie te kompetencje, które rzeczywiście różnicują najlepszych i przeciętnych pracowników na poszczególnych stanowiskach. Definicje kompetencji opracowane w końcowej fazie projektu są z kolei weryfikowane przez menedżerów pod kątem ich zrozumiałości, przydatności i wygody użycia.
Stosowane metody identyfikacji kluczowych kompetencji Metody identyfikacji kompetencji mogą być zróżnicowane nawet w ramach jednego projektu począwszy od wywiadów BEI, poprzez grupy eksperckie i wywiady z menedżerami, na analizie opisów stanowisk i korzystaniu z własnych słowników standardowych kompetencji skończywszy. Dobieramy je stosownie do wagi stanowiska, możliwości przypisania stanowiskom wymiernych kryteriów efektywności oraz liczby zatrudnionych pracowników
Forma definicji Przyjmujemy, że dobra definicja kompetencji powinna gwarantować jednolite rozumienie przez różnych pracowników ale pozostawać na tyle ogólną by móc ją stosować do różnorodnych stanowisk pracy.
Proponujemy uzupełnianie definicji kompetencji behawioralnymi opisami poziomów rozwoju danej kompetencji.

 
 


YC